Mobbing İşyeri: Haklarınızı Biliyor musunuz?

İşyerinde sürekli küçük düşürülmek, görevden dışlanmak ya da kasıtlı olarak imkânsız hedefler verilmek — bunlar tesadüf değil. Mobbing işyeri ortamlarında düşündüğünüzden çok daha yaygın. Türkiye'de yaklaşık 9,5 milyon kişinin bu süreci yaşadığı tahmin ediliyor. Peki hukuki olarak nerede duruyorsunuz?

Mobbing Nedir, Ne Değildir?

Yargıtay, mobbingi "işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terör" olarak tanımlıyor. Ama burada kritik bir nokta var.

Yaygın inanışın aksine, her olumsuz iş deneyimi mobbing sayılmaz. Bir kez yaşanan sert bir eleştiri, tek seferlik bir haksızlık — bunlar tek başına mobbing kapsamına girmiyor. Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre (Hukuk Genel Kurulu, 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.) bir eylemin mobbing sayılabilmesi için:

• Belirli bir kişiyi hedef alması
• Belli bir süreye yayılması
• Sistematik ve tekrarlayan bir hal alması

gerekiyor. Münferit davranışlar, ne kadar ağır olursa olsun, tek başına mobbing davası için yeterli zemin oluşturmuyor.

Pratikte gördüğümüz en yaygın mobbing biçimleri şunlar:

• İstifaya zorlamak için kasıtlı iş yükü artışı veya azaltması
• Toplantılara çağırmama, bilgi akışını kesme
• Sürekli haksız eleştiri ve aşağılama
• Performans değerlendirmelerini manipüle etme
• Sosyal izolasyon

Mobbing ile Mücadele Derneği'nin 2025 yılı raporuna göre başvuruların %49,55'ini "istifaya zorlama, kötü muameleye maruz kalma ve hakaret" oluşturuyor. Saldırganların kişilik özelliği ise nedenlerin başında geliyor (%37,57).

Hangi Kanunlar Sizi Koruyor?

Türk Borçlar Kanunu Madde 417

Özel sektör çalışanları için temel koruma TBK m. 417'den geliyor. Bu madde, işverene çalışanların psikolojik tacize uğramaması için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü yüklüyor. Önemli bir detay: mobbingi uygulayan kişinin bizzat işveren olması şart değil. Çalışma arkadaşınızdan kaynaklanan bir mobbingde bile — işveren durumu biliyor ve müdahale etmiyorsa — hukuki sorumluluk işverene ait.

6701 Sayılı TİHEK Kanunu

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu, mobbingi "işyerinde yıldırma" olarak tanımlıyor ve ayrımcılık yasağı çerçevesinde ele alıyor. TİHEK'e doğrudan başvuru yapabilir, idari yaptırım sürecini başlatabilirsiniz. Bu yol, mahkeme sürecine girmeden önce değerlendirilebilecek önemli bir seçenek.

2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi

6 Mart 2025'te 32833 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan bu genelge önemli bir dönüm noktası. 2011'den bu yana yürürlükte olan Başbakanlık Genelgesi'nin yerini alan bu düzenleme ile:

• İşveren ve yöneticilere somut sorumluluklar yüklendi
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesindeki Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu yeniden yapılandırıldı
• Kurumlar için eğitim ve farkındalık programları zorunlu hale getirildi

Kamu çalışanları için ise Danıştay'ın tutumu net: Kamu personeli de mobbing davası açabiliyor. Danıştay, yöneticiler hakkında savcılık soruşturmasında aleyhte ifade veren memura yönelik işlemleri bile mobbing kapsamında değerlendirmiş.

Mobbingi Nasıl İspatlarsınız?

Bu, müvekkillerimizin en çok sorduğu soru. Ve açıkçası, en zorlu kısım da bu.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/693 E., 2013/30811 K. sayılı kararında önemli bir kolaylık sağladı: mobbingin ispatı için kesin ve somut delil aranmıyor. Mobbingin varlığına dair kuşku uyandıracak olgular yeterli — bu noktadan sonra ispat yükü işverene geçiyor.

Delil olarak kullanabilecekleriniz:

Delil Türü	Açıklama
Tanık beyanları	İş arkadaşları, tanıklık etmeye razı olanlar
Sağlık raporları	Psikolojik baskıya bağlı sağlık sorunları
Yazışmalar	E-posta, mesaj, dahili yazışmalar
Kamera kayıtları	Varsa işyeri güvenlik görüntüleri
Bilirkişi raporu	İş psikoloğu veya hekim değerlendirmesi
Performans belgeleri	Haksız değerlendirmelerin yazılı kanıtı

Pratik tavsiye: Yaşanan her olayı tarih ve saat belirterek not alın. O an önemsiz görünen bir detay, ilerleyen süreçte kritik hale gelebilir.

Başvurabileceğiniz Yollar

1. ALO 170

Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi'ni arayarak bilgi ve destek alabilirsiniz. Mart 2011'den 2024 sonuna kadar bu hatta toplam 145.308 mobbing başvurusu yapılmış — hat aktif ve işlevli.

2. TİHEK Başvurusu

6701 sayılı Kanun kapsamında TİHEK'e başvurabilirsiniz. Kurum idari yaptırım uygulama yetkisine sahip.

3. İş Mahkemesi

En kapsamlı hukuki yol. Mobbinge maruz kalan işçi iki temel seçenekle karşı karşıya:

Seçenek A — İş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek: TBK m. 417 ve İş Kanunu m. 24 kapsamında sözleşmeyi feshederek kıdem tazminatı talep edebilirsiniz.

Seçenek B — İşe devam edip tazminat talep etmek: İşten ayrılmadan maddi ve manevi tazminat davası açabilirsiniz.

Önemli bir not: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin Şubat 2024 tarihli kararında, mobbing nedeniyle emekli olan davacının manevi tazminat talebi kabul edildi. Ancak iş akdini fesheden taraf davacı olduğu için ihbar tazminatı talebi reddedildi. Yani fesih kararı verirken dikkatli olmak, hukuki danışmanlık almak büyük önem taşıyor.

Rakamlar Ne Diyor?

Mobbing ile Mücadele Derneği'nin Eylül 2025 – Ocak 2026 tarihleri arasında gerçekleştirdiği ankete (1.793 katılımcı) göre:

• %76,4 mobbinge maruz kaldığını belirtiyor
• %82,2 işyerinde mobbingin yaygın olduğunu düşünüyor
• Maruz kalanların %48'i hiçbir şey yapmıyor
• Sadece %10,1'i hukuki yollara başvuruyor

Bu rakamlar şunu söylüyor: Farkındalık var, ama harekete geçme oranı hâlâ çok düşük. Başvuruların %81'i özel sektörden geliyor — kamu çalışanlarının bu haklardan daha az haberdar olduğunu gösteriyor.

İşvereniniz Bu Konuda Ne Yapmalı?

2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile işverenler artık seyirci kalamaz. Genelge çerçevesinde işverenin yükümlülükleri:

• Mobbing vakalarını önleyici politika ve prosedürler oluşturmak
• Çalışanlara düzenli eğitim vermek
• Şikâyet mekanizmaları kurmak
• Bildirilen vakaları ciddiye alıp soruşturmak

Bu yükümlülükleri yerine getirmeyen işveren, doğrudan hukuki ve idari yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir. [Haksız fesih ve işe iade davaları hakkında daha fazla bilgi için bkz.: [İŞE İADE DAVASI VE HAKLAR]]

Ne Zaman Avukat Almalısınız?

Dürüst olmak gerekirse: ne kadar erken, o kadar iyi. Çünkü deliller zamanla kayboluyor, tanıklar işten ayrılıyor, yazışmalar siliniyor.

Bir avukata danışmanız gereken durumlar:

• Sistematik ve tekrarlayan bir baskıya maruz kalıyorsanız
• Sağlığınız bozulmaya başladıysa
• İstifaya zorlanıyorsanız
• İşvereniniz şikâyetinizi ciddiye almıyorsa
• Fesih kararı vermeden önce hukuki konumunuzu anlamak istiyorsanız

[Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamaları için bkz.: [KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA]]

Durumunuzun bu yazıda anlattıklardan farklı boyutları varsa — örneğin toplu mobbinge uğruyorsanız ya da kamu çalışanıysanız — bize doğrudan ulaşın. Her vakanın kendine özgü koşulları var ve strateji de ona göre şekillendirilmeli.